"Os valores e crenças das pessoas exercem forte impacto sobre o conhecimento organizacional"

As empresas não podem mais esperar que os produtos e práticas que fizeram seu sucesso no passado possam mantê-las viáveis no futuro. Pressões de preço não deixam espaço para a produção ineficiente. Hoje, o ciclo de desenvolvimento de um produto e sua introdução no mercado dura cada vez menos tempo, e as empresas necessitam de qualidade, valor, bom atendimento, inovação e velocidade para que possam ter sucesso.

Cada vez mais as empresas serão diferenciadas com base naquilo que sabem, e o que faz com que elas funcionem é o conhecimento. Ele não é algo novo; nova é a forma como é visto, ou seja, reconhecê-lo como um ativo corporativo e entender a necessidade de gerir e se cercar do mesmo cuidado dedicado à obtenção de valor de outros ativos mais tangíveis. Mas como falar de conhecimento sem reconhecer a sua matéria-prima principal? Como falar de inovação, criatividade, melhorias, capital intelectual sem falar de pessoas? No seu livro Capital Intelectual, Thomas Stewart (Stewart, 1998) menciona que o aspecto mais importante de um processo de gestão do conhecimento é o capital estrutural, ou seja, como a empresa gerencia esse conhecimento. Sou obrigado a discordar do autor por uma questão básica, pois como podemos dar mais importância à maneira de gerenciar conhecimento do que à sua própria fonte geradora a mente humana?

Conhecimento não é um dado e nem informação, embora esteja relacionado com ambos. A maioria das pessoas tem a intuição de que o conhecimento é mais amplo, mais profundo e mais rico do que os dados ou a informação. Segundo Prussak e Davenport (Prussak e Davenport, 1998), "conhecimento é uma mistura fluida de experiência condensada, valores, informação contextual e insight experimentado, a qual proporciona uma estrutura para a avaliação e incorporação de novas experiências e informações. Ele tem origem e é aplicado na mente dos conhecedores". Esta definição deixa claro que o conhecimento não é simples. É uma mistura de vários elementos; é fluido como também formalmente estruturado; é intuitivo e, portanto, difícil de ser colocado em palavras ou plenamente entendido em termos lógicos.

O mais importante é que esse conhecimento existe dentro das pessoas, faz parte da complexidade e imprevisibilidade humana e é entregue através de meios estruturados, tais como livros, documentos e contatos pessoais, que vão desde conversas até relações de aprendizado. Outro aspecto importante do conhecimento é a experiência, que se desenvolve ao longo do tempo. Um de seus principais benefícios é que ela proporciona uma perspectiva histórica de olhar e entender novas situações. O conhecimento nascido da experiência reconhece padrões que nos são familiares e pode fazer interrelações entre o que está acontecendo agora e aquilo que antes aconteceu. Como o foco é o capital humano, não poderíamos deixar de incluir os valores e crenças numa discussão sobre o conhecimento. Na verdade, os valores e crenças das pessoas exercem forte impacto sobre o conhecimento organizacional, pois determinam aquilo que se vê, absorve e conclui a partir das observações.

A informação e o conhecimento são as armas competitivas mais poderosas de nossa era. Em todos os setores, as empresas bem-sucedidas são as que têm as melhores informações ou as controlam de forma mais eficaz. Hoje elas precisam aprender a gerenciar o conhecimento, ou seja, não podem mais esperar que os produtos e práticas de sucesso do passado garantam seu futuro, pois cada vez mais serão diferenciadas com base naquilo que sabem.

O que podemos notar é que as vantagens relativas a produtos e serviços são cada vez mais difíceis de se sustentarem. Em contrapartida, o conhecimento pode propiciar uma vantagem sustentável. Com o tempo, os concorrentes conseguem igualar a qualidade e o preço do atual produto ou serviço do mercado. Quando isso acontece, a empresa rica em conhecimento e gestora do conhecimento terá passado para um novo nível de qualidade, criatividade e eficiência. A vantagem do conhecimento é sustentável porque gera retornos crescentes. É importante ressaltar que a gestão do conhecimento está diretamente ligada às pessoas e que o fator humano é de grande importância na implementação e desenvolvimento de um processo como este.

Para ampliar a participação e liberar o capital humano que já existe na organização, é preciso minimizar as tarefas irracionais, o trabalho burocrático e as competições internas. Na era da informação, não podemos usar o capital humano de forma tão ineficiente. Um exemplo da utilização produtiva da capacidade intelectual das pessoas é o programa Workout, da GE, que organiza uma série interminável de reuniões, em que os funcionários propõem mudanças nos processos de trabalho e os chefes são solicitados a aprová-las ou rejeitá-las imediatamente. Essa atividade é uma forma de extrair idéias do maior número de pessoas. O programa da GE, como outros, funciona porque oferece um lugar seguro, em que as pessoas podem trocar idéias sobre o trabalho, sem restrições.

Para acelerar esse processo de aprendizado, é preciso que comece pela alta administração, na qual se formam os valores da organização e se estabelecem as políticas que vão governar todas as funções da empresa. Nesse processo é fundamental que a alta administração valorize o aprendizado individual e coletivo, estimule o compartilhamento do conhecimento e mantenha o foco no cliente. O grande desafio é conservar a coerência entre o discurso e a prática nas várias dimensões da gestão do conhecimento. Gerir conhecimento significa, cada vez mais, gerir pessoas e a própria empresa.

* Paulo Henrique Bolgar é gerente de recursos humanos da Rockwell Automation do Brasil - e-mail: phbolgar@ra.rockwell.com

Fonte: GESTÃO PLUS Nº 22 - ANO IV - SET/OUT 2001 - PÁGINAS 16 E 17