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Movidas pela
necessidade de cortar custos e prover acesso universal a conteúdos, muitas empresas
no mundo estão desenvolvendo programas de e-training. O impacto global destes
esforços ainda não está claro, talvez porque, segundo a Forrester, as empresas
falham ao medir sua efetividade. Os principais problemas passam pelas más implementações,
que se esquecem do necessário mix entre estratégias on-line e offline, pelos conteúdos
estáticos e pelas barreiras culturais ao aproximarem-se destes sistemas. O
e-training entra em cena Para
realizar este informe, a Forrester entrevistou os training managers e knowledge
officers de 40 companhias do ranking Global 2500. Baseado nas conversas que manteve
com os homens encarregados de implementar as estratégias de e-training, a consultoria
concluiu que a grande maioria das companhias estão usando páginas tipo HTML para
ensinar seus empregados. As ferramentas de colaboração ao vivo, como o software
de apresentação e o Web conferencing, têm um pequeno mas devotado grupo de seguidores.
| | Entre
outras conclusões extraídas das entrevistas, destaca-se que |
| • | As
economias de custos e a conveniência são os motivadores primários para encarar
uma tentativa de e-training. Os executivos que desempenham seus papéis nesta área
são otimistas a respeito de como os esforços da educação on-line redundarão nestes
dois benefícios primários. | |
• | Os
departamentos de TI e vendas são os dos usuários primários deste tipo de sistemas.
Mais da metade dos que responderam à pesquisa usam e-training para ensinar sobre
programação e software aplicativo. As chamadas soft skills - como resolução de
conflitos, management do câmbio e negociação - são temáticas bastante ignoradas. |
| • |
Cerca de 77% dos entrevistados não têm medido o número de trabalhadores que utilizam
as ofertas on-line. Adicionalmente, dois terços não medem a efetividade de seus
e-programas. | |
• | Perguntados
sobre os nomes de seus maiores desafios, os entrevistados identificam duas barreiras:
os conteúdos estáticos e a resistência de seus empregados, que preferem os métodos
tradicionais de aprendizagem. | Primeiros
passos
Para a Forrester, existe uma série de fatores que impulsionam a adoção de técnicas
de educação on-line. O fator número um, mesmo não sendo o mais importante, é que
as aulas virtuais geram fortes economias de custo, comparadas com os métodos tradicionais.
A IBM reportou economias de mais de US$ 80 milhões em viagens e alojamento durante
1999, ao desenvolver seu sistema de e-learning global. O
e-training, por outro lado, põe recursos educacionais de grande valor ao alcance
dos trabalhadores, onde e quando precisarem. Isto faz com que as empresas possam
responder mais rapidamente aos desafios competitivos, fornecendo cursos aos empregados
sem gastos fixos, enviando treinadores a todo o mundo através da rede.
Finalmente, o mesmo meio eletrônico permite um feedback que consegue obter um
círculo de melhora contínua. Entretanto,
estes fatores não chegam a garantir o êxito das iniciativas. A Forrester enfrenta
uma série de inconvenientes que se dão atualmente. Os executivos de training admitem
que poucas pessoas aderem aos cursos, sem contar com os fanáticos da tecnologia
e agentes comerciais afastados da área de vendas. Os estudantes, além do mais,
poucas vezes chegam ao final do curso: segundo as medições da Forrester, os cursos
on-line sofrem deserções de até 8 por cento. Por outro lado, muitas empresas,
seduzidas pela economia e facilidade de publicar conteúdos na Web, transladam
manuais de instruções a páginas HTML estáticas. Este sistema é pouco efetivo,
sobretudo considerando que a retenção do que é lido num monitor é 30% menor que
a da leitura em papel.
A educação on-line deve crescer até um novo papel.
Para colher os benefícios do e-training, as empresas devem complementar a instrução
tradicional com a potência da rede e atar esses esforços. Para fazer isso, as
companhias devem adotar uma estratégia baseada em três pilares:
| • |
Explorar a interatividade
das redes: além do texto, deve-se fazer uso de ferramentas de simulação, colaboração
e personalização. |
| • | Sincronizar
os esforços on-line e offline: as estratégias on-line devem se complementar com
o ensino pessoal. | |
• |
Concentrar-se em temas de negócios: os esforços de e-learning devem estar apontados
para melhorar metas de negócios mensuráveis, como melhorar a produtividade do
serviço ao cliente, aumentar o grau de resposta das equipes de venda ou tornar
mais eficientes os quadros gerenciais. | Além
da empresa Hoje,
as iniciativas de e-training estão enfocadas na melhoria das capacidades dos empregados
internos. Porém, estes não são os únicos envolvidos nos processos de negócios
da companhia. A maior oportunidade para o e-training é levar as iniciativas desenhadas
para a empresa até aqueles que participam dos negócios da companhia.
| • |
Para os consumidores: as ferramentas
usadas para treinar a força de vendas também podem ser usadas para educar os consumidores.
Empresas como Hewlett Packard e Cisco permitem que seus clientes tenham acesso
ao material educativo dos departamentos de suporte, vendas e marketing, com o
benefício de ter menos chamadas ao call center.
| | • | Para
os provedores: as empresas podem usar o e-training para modernizar a produção,
o desenho e a entrega de produtos. Por exemplo, os designers de componentes da
Motorola utilizam uma combinação de bases de conhecimento e apresentações on-line
para educar os engenheiros da empresa Flextronics, tanto em Singapura como em
Guadalajara, nas mudanças de processos de produção associados aos componentes
que fabricam para a Motorola. | |
• |
Para os partners: a educação on-line conecta as indústrias ao fornecer-lhes um
contexto educativo e o suporte requerido para desenvolver contas conjuntas, para
pesquisa, e desenvolvimento de capacidades de serviços ao consumidor. |
Conselhos
para a ação Finalizando
seu relatório, o pessoal da Forrester dá alguns conselhos a serem considerados
antes de se encarar uma ação de e-learning. Um deles é avaliar as oportunidades
on-line e definir quais são as restrições que se farão, ou seja, em que ponto
e para que se gerarão economias: para maximizar os esforços em e-training, os
encarregados do tema devem identificar os problemas de negócios que podem ser
resolvidos mediante a aquisição de conhecimento, o desenvolvimento de novas capacidades
e as modificações de conduta. E ali hão de se aplicar os novos programas. Por
outro lado, é necessário alinhar as compras de tecnologia com os padrões para
a empresa: à medida que o e-training evolui para além dos projetos internos, até
os parceiros e fornecedores, o software necessita ser interoperacional, com um
front end elevado à Web. Portanto, as compras para e-training devem ser consistentes
com as políticas gerais do departamento de TI de cada empresa.
Marcelo Cabrera © Intermanagers, 2001 |
